Transformasi
PT Pos Indonesia sebuah keniscayaan melihat kerugian yang terjadi selama
periode 2004-2008 akibat tekanan eksternal dan internal. Program transformasi
yang dilakukan sebelumnya, di era Cahyana Ahmadjayadi dan Alinafiah, mengalami
kegagalan. Belajar dari kesalahan sebelumnya, melalui program Transformasi PT
Pos Indonesia 2009-2016, I Ketut Mardjana melakukan transformasi dengan
mengubah mindset kepemimpinan, struktur, kultur, maupun bisnis
perseroan.

Andrew
J. Du Burin (2013) melihat pemimpin menempati posisi penting dalam transformasi
dengan beberapa peran yang harus diambil. Namun perubahan bukan perkara mudah,
karena banyak hal yang bisa menggagalkan. John P. Kotter (2012) menawarkan
delapan langkah agar perubahan berskala besar bisa sukses. Langkah dimaksud
adalah establishing sense of urgency, creating the guiding coalition,
developing vision and strategy, communicating the change vision, empowering
broad-based action, generating short-term wins, consolidating gains and producing
more change, anchoring new approaches in the culture.

Urgensi
transformasi PT Pos Indonesia sendiri juga dipengaruhi beberapa faktor, yakni
perkembangan teknologi komunikasi dan informasi; deregulasi berupa perubahan UU
Pos, keluarnya UU Antimonopoli, dan UU BUMN; serta liberalisasi yang membuka
keran perusahaan asing bersaing di industri jasa pos.

Ketut
Mardjana di PT Pos Indonesia meyakini pentingnya implementasi kepemimpinan
transformatif yang memiliki vision, value, dan courage. Transformasi
yang dilakukan sesuai dengan delapan tahapan Kotter. Dia sangat baik dalam
mewujudkan creating a climate for change dan engaging and enabling
the whole organization. Namun, langkah Ketut Mardjana memulai implementing
and sustaining change tidak tuntas karena harus meninggalkan jabatannya.

Perubahan
direktur utama PT Pos Indonesia diikuti dengan perubahan gaya kepemimpinan dan
kebijakan. Ada kesenjangan antara Ketut Mardjana dengan penggantinya, Budi
Setiawan. Beberapa program yang sudah dirancang sebagai bagian penting
transformasi dihentikan atau diturunkan levelnya. Sebaliknya beberapa
penghalang baru muncul kembali, seperti perubahan struktur organisasi ke model
lama. Perubahan berpotensi menggagalkan proses transformasi karena kultur
transformasi belum terbentuk.

Memahami perkembangan
yang terjadi, pemimpin baru perlu memperhatikan pentingnya kepemimpinan
transformatif, mempertimbangkan kembali kebijakan yang mengganggu transformasi,
meneruskan target-target penting dari transformasi, mengulang creating climate
for change dan engaging and enabling the whole organization,
menjadikan teknologi informasi dan komunikasi sebagai basis pengembangan
bisnis, dan lainnya.